הטרדה מינית במקום העבודה – האם ניתן לקבל פיצוי כספי?

מה קובע החוק בעניין הטרדה מינית במקום העבודה?

הטרדה מינית במקום העבודה בעלת מאפיינים מיוחדים משום שהיא גורמת לסביבת עבודה עוינת עבור העובד/ת המוטרד/ת מינית, אשר אף עשוי/ה לרצות לעזוב את עבודתו/ה, וכך למעשה נגרמת לו/לה פגיעה רבה יותר.

חוק למניעת הטרדה מינית מאפשר לעובד שהוטרד מינית להגיש תביעה ולדרוש פיצוי עד לסכום 120,000 ש"ח (בפועל מדובר בסכום גבוה יותר, אשר משתנה מדי שנה, בעקבות מנגנון ההצמדה שמוגדר בחוק).

הטרדה מינית במקום העבודה אף עשויה ליצור עילת תביעה בגין לשון הרע – הוצאת דיבה, וגם התנכלות, במיוחד כאשר מי שמטריד מינית את העובד הוא עובד אחר, בכיר יותר. אם מבצע ההטרדה המינית הוא הממונה של העובד הדבר עשוי להיות חמור אף יותר.

עורך דין אדי בליטשטיין עוסק מזה למעלה מעשור בייצוג תובעים ונתבעים במסגרת תביעות בגין הטרדה מינית. צריכים ליווי משפטי מקצועי? צרו קשר עם משרדנו.

חוק למניעת הטרדה מינית מגדיר מסגרת יחסי עבודה כך:

"מסגרת יחסי עבודה" – מקום העבודה, מקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעסיק, תוך כדי העבודה, או תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא;

כלומר, על מנת לטעון שבוצעה הטרדה מינית במקום העבודה לא צריכים להיות נוכחים פיסית במקום העבודה (בבית העסק עצמו) אלא מספיק שההטרדה בוצעה תוך כדי ביצוע העבודה, גם אם העבודה מבוצעת מחוץ לבית העסק.

הטרדה מינית מוגדרת בחוק בצורה רחבה מאוד אבל סעיפי החוק הבאים הם אלה שבהם נעשה השימוש לעיתים קרובות במסגרת תביעות בגין הטרדה מינית במקום העבודה:

3. (א) הטרדה מינית היא כל אחד ממעשים אלה:

(4) התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעונין בהתייחסויות האמורות;

(5) התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית;

חוק למניעת הטרדה מינית אינו מטיל אחריות רק על מי שהטריד מינית בפועל, אלא גם על המעסיק עצמו. אלה חובות המעסיק:

נטל ההוכחה בתובענה במסגרת יחסי עבודה

6א. בתובענה של עובד או של דורש עבודה בשל פגיעה על רקע הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה, כאמור בסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תהיה חובת ההוכחה על המעסיק כי לא פגע פגיעה כאמור באותו סעיף, אם הוכיח העובד או דורש העבודה כי התקיים האמור בפסקה מפסקאות (1) עד (3) שבסעיף 7(א) לחוק האמור, ובלבד שטרם חלפו שלוש שנים מיום שנוצרה העילה.

נקיטת אמצעים בידי מעסיק

7. (א) מעסיק חייב לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות הענין, כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על ידי עובדו, או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, ולטפל בכל מקרה כאמור, ולשם כך עליו:

(1) לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה;

(2) לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם, וכן לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות המעשים האמורים וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות.

(ב) מעסיק המעסיק יותר מ-25 עובדים חייב, בנוסף לאמור בסעיף קטן (א), לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות שענינן הטרדה מינית או התנכלות והטיפול בהן, כפי שקבע המעסיק (להלן – תקנון); המעסיק יפרסם את התקנון בין עובדיו.

(ג) מעסיק שלא מילא את חובותיו לפי סעיפים קטנים (א)(1) ו-(2) ו-(ב) יהיה אחראי לעוולה אזרחית לפי סעיף 6, או לעוולה אזרחית בשל פגיעה כאמור בסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, שעשה עובדו, או ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, במסגרת יחסי העבודה.

(ד) שר המשפטים, בהסכמת שר העבודה והרווחה ובאישור הוועדה לקידום מעמד האשה של הכנסת, יקבע –

(1) כללים לביצוע חובות המעסיק על פי סעיף זה; כללים כאמור יכול שיהיו כלליים או לפי סוגים של מקומות עבודה, ענפי עבודה או מקצועות;

(2) תקנון לדוגמה שישמש דוגמה למעסיק (להלן – תקנון לדוגמה).

(ה) לצורך קיום חובותיו של המעסיק לפי סעיף קטן (ב), יערוך המעסיק בתקנון לדוגמה את ההתאמות הנדרשות.

(ו) לענין סעיף זה,

"התנכלות" – לרבות פגיעה כאמור בסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה;

"יחסי עבודה" – לרבות העסקה לפי חוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים, והעסקה של אדם עם מוגבלות במפעל מוגן;

"מעביד" – לרבות מעסיק לפי חוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים, בעלים ומפעיל במפעל מוגן;

"עובד" – לרבות אדם עם מוגבלות המועסק לפי חוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים או במפעל מוגן.

(ז) הוראות סעיף זה יחולו, בשינויים המחויבים לפי הענין, גם על מוסד להשכלה לבוגרים, ולענין זה יראו את המוסד – כמעסיק, את המורה או המרצה – כעובד או כממונה מטעם המעסיק ואת התלמיד או הסטודנט – כעובד.

פסיקת בית הדין לעבודה בעניין הטרדה מינית במקום העבודה

קיימים פסקי דין רבים בעניין הטרדה מינית במקום העבודה ובכל פסק דין כדאי לבחון את הנסיבות הפרטניות של אותו מקרה כדי להבין מדוע בית הדין הגיע לסכום הפיצוי הנקוב בפסק הדין. הטרדה מינית במקום העבודה שבוצעה פעם אחת תוביל לפיצוי כספי נמוך יותר ביחס לביצוע הטרדה מינית במקום העבודה שנמשכה במשך זמן ממושך.

במסגרת סע"ש 53638-06-16 פלונית נ' אבנר דובדבני נטען כי בוצעה הטרדה מינית במקום העבודה עקב השימוש במילה "זנזונת". בית הדין קבע, בין היתר, כך:

בחוות הדעת שהגישה התובעת טענה ד"ר קמיר כי התייחסות הנתבע לתובעת כ"זנזונת" היא התייחסות מבזה ומשפילה ביחס למינה ולמיניותה, בניגוד לסעיף 3(א)(5) לחוק. התבטאות התובע לא התרחשה ברוח טובה, בהסכמת הנוגעים בדבר או בשפת סתרים פרטית כלשהי, ועל פי הבנת המומחית את הנסיבות, היא עולה כדי פגיעה בכל ערכיו המוגנים של החוק, היינו: כבוד האדם, חירותו, פרטיותו וקידום השוויון בין המינים. בנוסף, היות הנתבע בכיר מהתובעת, מחמיר את מידת הביזוי וההשפלה, וכן נוכחות אדם נוסף מעצימים עוד יותר את הפגיעה, הן בתובעת והן בערכים המוגנים של החוק.

מקובלת עלינו עמדה זו. אף אנו סבורים כך.

נוכח האמור, ההתייחסות החוזרת במילה המתייחסת למיניות, בהתאם לחוק ולחוות הדעת, הוכח עובדתית ומשפטית כי הנתבע הטריד מינית את התובעת באמירה "זנזונת".

אף הפסיקה בע"ע (ארצי) 9834-05-16 זמיר נ' פלונית (פורסם בנבו)  קובעת  כי יצירת סביבת עבודה עוינת על ידי עיסוק במין, במיניות ובמגדר, באופן שהופך את מקום העבודה לבלתי נסבל עבור העובדת מהווה הטרדה מינית, כך: "בהקשר של עולם העבודה ובניסיון ראשוני לתאר מהי התנהגות שמהווה הטרדה מינית בעבודה הבחינה המלומדת קת'רין מקינון בין שני סוגי התנהגות (להרחבה: קת'רין א' מקינון "הטרדה מסוג 'זה תמורת זה' והטרדה מסוג 'סביבה עוינת' (מילים מטרידות 51 (ליאת לבנון עורכת, 2011)).

…

סוג שני של הטרדה מינית נעשה בדרך של יצירת סביבת עבודה עוינת על ידי עיסוק במין, במיניות ובמגדר באופן שהופך את מקום העבודה לבלתי נסבל עבור העובדת. הטרדה מינית מסוג זה יכולה לבוא לידי ביטוי בבדיחות גסות, בהצגת תמונות פורנוגרפיות, בהערות מיניות  ועוד…

…

הנפקות המעשית של הדבר היא שעובד שחווה הטרדה מינית כהגדרתה בחוק שניתן לסווגה גם כהטרדה מסוג יצירת "סביבה עוינת" אינו נדרש להוכיח כי בעקבות ההטרדה המינית חל שינוי מהותי בסביבת עבודתו, או כי עבודתו הפכה לבלתי נסבלת עבורו, ודי שיוכיח שבוצע כלפיו אחד המעשים המנויים בסעיף 3 לחוק…

ואכן פסקי דין שבהם נדונה פרשנותם של סעיפי החוק האמורים שיש בהם גם משום יצירת סביבת עבודה עוינת הבהיר בית המשפט העליון כי הערות, מחמאות, בדיחות גסות, סקסיסטיות או שוביניסטיות אשר יוצרות אווירה לא נעימה במקום העבודה יכולות להיחשב להטרדה מינית. עוד הובהר כי התנהגויות אלה אינן מקבלות הכשר נורמטיבי משום שנאמרו בסביבת עבודה שבה מקובלת התנהגות חופשית בתחום המין או משום שהדברים נאמרו בצחוק (עש"ם 11025/02 אייזנר נ' מדינת ישראל פ"ד נז(5) 541 (2003); פרשת בן אשר; פרשת מדר). ולא רק זאת אלא שהתנהגויות אלה הופכות לאסורות באופן גורף כאשר מעורבים בהם עובדים שיש ביניהם יחסי מרות ".

…

בשים לב לכלל הנסיבות, הנתבע ישלם לתובעת סך של 50,000 ₪ בגין ההטרדה המינית.

טענות התובעת בסוגיית לשון הרע – הוצאת דיבה נדחו, מכיוון שבית הדין קבע שאף אדם לא היה חושב באופן אובייקטיבי שהיא עצמה "זנזונת" (עוסקת בזנות).

לסיכום

הטרדה מינית במקום העבודה עשויה להוביל לתביעה נגד המטריד, ולעיתים אף כנגד המעסיק. החוק למניעת הטרדה מינית קובע כי המוטרד רשאי לתבוע פיצוי כספי ללא הוכחת נזק בסכום שנכון להיום עולה על 120 אלף שקלים בגין כל מקרה הטרדה.

במקרים רבים לתביעות בגין הטרדה מינית במקום העבודה מתלוות טענות בעניין לשון הרע.

הטרדה מינית במקום העבודה לא חייבת להתרחש בתוך בית העסק עצמו אלא גם מחוץ לבית העסק.

שאלות נפוצות בעניין הטרדה מינית במקום העבודה